113 equipo (eso que tanto anhelamos) solo lo es si todos los miembros tienen un mismo ‘norte’, un objetivo común. En definitiva, si comparten el propósito. • Liderazgo. El cómo lideremos a nuestros equipos es absolutamente clave para generar este ecosistema. Recuerda que las personas no dejan sus empresas, dejan a sus ‘jefes’. Un líder debería alinear al equipo hacia el propósito, ser inspirador, ayudar a su equipo a desarrollarse, crecer profesionalmente, asegurar que las cosas pasen y ser referente y el primer ejemplo (Modelo L.I.D.E.R.; Oriol Segarra, Liderazgo peregrino, 2010). Y un líder inspirador debería estar al servicio de su equipo (James C. Hunter, La paradoja, 2012) y no a la inversa. • Valores. ¿Qué valores sustentan nuestra cultura? Los valores son el eje transversal que define la cultura que queremos construir. Definirlos en común y dejar que las personas del equipo participen en su definición es clave para generar este engagement de las personas. Los valores definen qué comportamientos esperamos de nuestros equipos. Generan un marco esperable en el que nos vamos a relacionar y modelan nuestra cultura. Estos son los tres pilares que definen nuestra cultura, este ecosistema que queremos construir para que las personas de nuestra organización se comprometan, den lo mejor... y todo esto construido sobre la base de la CONFIANZA. Como dice Oriol Segarra, CEO de mi empresa, la cultura es como un teatro: en función del escenario que pongamos como líderes, las personas ‘actuarán’de una manera u otra. Si ponemos un escenario del oeste las personas‘pegarán tiros’, si el escenario es el de la luna, las personas serán ‘extraterrestres’... ¿Qué escenario queremos construir para nuestra empresa? ¿Cómo queremos que sea esta experiencia de las personas en nuestra organización? Llegados a este punto me gustaría compartir contigo seis tips que te ayudarán a generar este engagement, este compromiso, por parte de las personas de tu equipo. Seis acciones que te ayudarán a mejorar tu estilo de liderazgo, la relación con tus equipos y, sobre todo, será tu primer paso para merecer el compromiso de tus equipos. 1. Escucha activa. Escuchar a las personas de nuestro equipo, preocuparse por saber exactamente cuáles son sus necesidades, miedos, sus objetivos... Hace que las veamos como personas (Instituto Arbinger, La Caja, 2012) y nos preocupemos por darles lo que necesitan (no confundir con lo que quieren...). Además, generará que sientan que importan, y nos permitirá saber dónde pueden aportar todo su potencial. Recuerda, la escucha activa (no pensar en la lista de la compra o las tareas pendientes mientras les preguntamos...). TIP: puedes proponer tomar un café informal para conocerlos más. Curiosea, pregunta, preocúpate... Verás el potente efecto que produce. 2. Empoderamiento de las personas. Cuando hablamos de empoderar a las personas no nos referimos a darle una capa de super héroe, sino de darles herramientas para que puedan tomar sus propias decisiones. Formarles para que tengan más conocimientos. Delegar (no eres un super héroe) para que asuman responsabilidades y crezcan profesionalmente. Recuerda que delegar no es solo que hagan la tarea, sino que tengan la responsabilidad y la capacidad de decisión. TIP: crea pequeñas responsabilidades en tu farmacia. Por ejemplo, que una persona del equipo se responsabilice de una categoría en la farmacia. 3. Cultura de feedback. Crear una cultura de feedback es muy importante para construir un equipo alineado. En primer lugar, porque ayudas a las personas a entender cuáles son sus áreas fuertes y sus áreas de desarrollo y, en segundo lugar, porque puedes diseñar con ellos mini planes para mejorar aquello que hay que potenciar. Recuerda que el feedback está orientado a los hechos, no a las personas. No juzgues. Suave con las personas, duro con los hechos. TIP: establece una charla de feedback cada tres meses y desarrolla un plan de acción consensuado tras cada reunión. Haz seguimiento. 4. Reconocimiento. Alineado con el feedback, no olvides reconocer las aportaciones del equipo. Es más, fomentar el reconocimiento mutuo entre las personas de nuestro equipo ayuda a construir una cultura EGO-Less donde me preocuparé de ayudar a los demás a conseguir sus objetivos (que ahora ya conozco porque he escuchado activamente sus necesidades) y sumaré para alinear al equipo hacía los objetivos de la organización. Si lo hago sé que mis compañeros (y mi responsable) reconocerán mi aportación al equipo. TIP: invita al equipo (y hazlo tú también) a reconocer cada trimestre aquella persona/actitud que le ha ayudado más en un momento que lo necesitaba. Puedes poner un papel en la rebotica con los nombres de las personas para que cada uno escriba lo que agradece a la persona. 5. Gestión de la diversidad. Ahora que está tan de moda el término ‘diversidad’ me gustaría focalizarme en la diversidad más clásica. Todos percibimos la realidad de una manera diferente. Y todas las percepciones son válidas. Como decimos en PNL (Programación Neuro Lingüística), “tu mapa no es el territorio”, solo es tu mapa. Y hay tantos como personas. Esto suena muy estresante... Porque, ¿cómo hacer para entender todos los mapas? No hace falta: hay herramientas para profundizar en la personalidad de la persona (DISC, Insight Discovery, MB...) que resumen en pocos los tipos de comportamientos preferentes de las personas. Esto nos ayudará a conocernos un poco más, entender las preferencias de los demás (en la comunicación, el liderazgo...) y, por tanto, poder adaptarnos para conectar mejor. Esto te ayudará a tener una comunicación más efectiva con tus equipos. Pero también con tus clientes y generar una venta más efectiva. TIP: realiza una sesión de team bulding con alguno de estos test e implementa la metodología como parte del estilo de liderazgo. Para esto necesitarás la ayuda de un consultor. 6. Aportación vs. Desempeño. Me gustaría cerrar este artículo cuestionando nuestra querida evaluación del desempeño. Esta herramienta tan útil en el siglo XX, según las necesidades de las empresas del siglo XX, no ayuda en la realidad del siglo XXI. El entorno cambiante, incierto, volátil, frágil (VUCA y BANI) que nos toca vivir precisa de personas alineadas con la organización, empoderadas, autónomas, flexibles, ágiles... Y, por tanto, alejadas de una evaluación que mide el desempeño (lo que hacen en función de una descripción del puesto de trabajo, job description) en vez de poner en valor lo que aportan en función de su talento. Plantéate fomentar y premiar la aportación de las personas y abandonar la job description para dejar que las personas asuman responsabilidades en función de su talento. TIP: como ya conoces las necesidades de las personas de tu equipo, has delegado y construido una cultura de feedback y reconocimiento y has hecho un taller de DISC o Insights Discovery, y todo esto bajo la premisa de la confianza, es momento de repensar la organización de tu equipo ajustándolo a sus fortalezas y teniendo en cuenta donde pueden aportar más. Se flexible y ve más allá de lo tradicional. ¡Construye algo único en tu farmacia!
RkJQdWJsaXNoZXIy NTI5ODA=