Situación laboral de la oficina de farmacia: categorías profesionales y tipos de contratación

Capítulo 7 / Parte 2

Por Gemma Cuesta, diplomada en relaciones laborales y licenciada en ciencias del trabajo.

Se considera trabajo una labor que se realiza para el logro de un fin determinado, por el cual se recibe una retribución. Por ello, se considera el trabajo como un rol básico y central en la vida para los seres humanos, por la cantidad de tiempo se dedica a ello.

En general la vida laboral de una persona se inicia con la finalización de los estudios o formación inicial, entre los 16 y 24 años, y se extiende mayoritariamente hasta la edad aproximada de jubilación.

La plantilla media de la oficina de farmacia , la distribución por categorías profesionales, los tipos de contratación, la antigüedad, edad y sexo de los empleados, la conciliación de la vida familiar y laboral, la comunicación y el clima laboral en la oficina de farmacia son los grandes temas que se analizaran en este capítulo, que se dividirá, a su vez, en diferentes partes.

DISTRIBUCIÓN POR CATEGORÍAS PROFESIONALES

Es de especial interés la distribución de la plantilla media de la oficina de farmacia por categorías profesionales. Cuando el/la titular de farmacia prevé la necesidad de ampliar plantilla, en muchas ocasiones puede tener dudas sobre el tipo de personal que busca o necesita; para ello es necesario que la empresa evalúe qué opción es más recomendable para su farmacia.

Debe considerarse que anteriormente ante la dificultad de encontrar personal con la categoría de licenciado/a en farmacia, cada vez más se emplea- ban técnicos/as en Farmacia con las titulaciones correspondientes o bien auxiliares de farmacia (que carecen de la titulación necesaria y acreditativa).

Favorece la contratación de técnicos/as en farmacia, el hecho de que, durante la realización de esta formación de grado medio, los/las estudiantes realizan prácticas (400 horas aproximadamente) en la oficina de farmacia, de forma similar a las prácticas que realizan los/las estudiantes de grado de Farmacia, así como la retribución de los mismos, que es inferior a la de un graduado/a en farmacia.

Un aspecto que muchos/as titulares consideran negativo respecto a la contratación de este tipo de categoría profesional es la edad del técnico/a, en ocasiones menor de 22 años, lo que conlleva a su vez la valoración del grado de madurez y responsabilidad, en determinados casos, según las características de la oficina de farmacia.

Dentro de la categoría de auxiliares diplomados se abarca gran cantidad de empleados/as con características muy dispares. Por un lado, se halla personal con titulación de técnico en Farmacia, de edad joven comprendida entre los 17 y 23 años aproximadamente y, por otro lado, auxiliares que han trabajado en la misma oficina de farmacia desde muy jóvenes y lo seguirán haciendo (normalmente) hasta la edad de jubilación. Estos últimos, denominados de forma coloquial "auxiliar de toda la vida", han ido adquiriendo desde temprana edad conocimientos, experiencia y formación y la mayoría se aproxima actualmente a la edad de jubilación.

Comentado ya en pasadas ediciones de este informe, la tendencia debido a la dificultad de contratación de una persona graduada en Farmacia por su escasez en el mercado laboral, tenía como consecuencia un incremento en la retribución ofrecida a la hora de seleccionar personal, así como también las exigencias en condiciones laborales, lo que a su vez conlleva una mayor rotación en busca de un puesto de trabajo de mayor calidad (horario continuado o bien flexible, mayor salario y oportunidades de carrera profesional).

Cabe matizar la diferencia entre ocupación y cualificación, ya que son conceptos relacionados, pero no son el mismo concepto, la ocupación se define como el conjunto de tareas o funciones que un trabajador desarrolla en su lugar de trabajo, mientras que la cualificación se refiere al conjunto de tareas que una persona podría hacer, es decir, indica una potencialidad.

Se puede considerar que la clave estaba en ofrecer empleo de calidad, así mismo, también se puede considerar, que en una situación de crisis económica predomina lo que se denomina atesoramiento del trabajo.

Este fenómeno consiste en el hecho que en periodos de rescisión económica los/las empresarios/as finalizan la relación laboral, en primer lugar, a las personas trabajadoras menos cualificadas, mientras que en periodos de expansión económica se contratan en la proporción necesaria, para un nivel de producción ocasionado para ambas personas trabajadoras tanto cualificados como no cualificados. Se entiende que la ocupación se reduce siempre en un momento de crisis económica.

La persona graduada en farmacia dispone de una formación especializada que facilita una atención de alto nivel y favorece el cumplimiento de objetivos del Sistema Nacional de Salud.

FIGURA 7.4. Distribución por categorías (2022).

FIGURA 7.5. Distribución por categorías (2021).

En el 2022, se observa un descenso de las categorías profesionales de farmacéuticos/as y auxiliares diplomados/as y/o técnicos/as en farmacia, en comparación con el año anterior, ya que, en 2021, el promedio era de 1,43 para los farmacéuticos/as y 1,40 para los auxiliares diplomados/as y/o técnicos/as en farmacia, en el 2022 descienden ambas categorías siendo el promedio de 1,31 y 1,28, respectivamente.

En las categorías de auxiliar en 2021 era de 0,66 y en 2022 de 0,80, en cambio en la categoría de mozo/a se incrementa, siendo en 2021 de 0,33 y 2022 de 0,47.

Se mantiene en un promedio de 0 puntos los autónomos/as colaboradores en el 2022, igual que en 2021.

Distribución de categorías por tramos de facturación.

La categoría laboral del personal de la farmacia española varía considerablemente en función de la tipología de farmacia según los distintos tramos de facturación. En las oficinas de farmacia de mayor facturación, prácticamente la mitad de sus empleados/as son farmacéuticos/as, en muchas ocasiones por exigencias legales.

En las farmacias de menor facturación, cuando se plantea la posibilidad de contratar a alguna persona, raramente es para contratar a un farmacéutico/a, dado que la presencia del propio titular en la oficina de farmacia es constante.

FIGURA 7.6. Distribución por categorías y facturación.

TABLA 7.1. Promedios:

En una farmacia de menor facturación se pretende ajustar al máximo los costes y por ello se opta mayoritariamente por la contratación de un auxiliar, cuyo coste es inferior.

Si se realiza una comparativa en la evolución de las categorías profesionales, en los últimos años, la figura del farmacéutico/a es notoria en farmacias con alto nivel de facturación; según las estadísticas.

Retribución de los empleados en las oficinas de farmacia

La distribución por categoría profesional de cada oficina de farmacia tendrá su influencia directa en el gasto de personal que conlleva cada categoría.

Evidentemente, el gasto salarial y de Seguridad Social variará según la categoría profesional y en función de la facturación de ésta; en las farmacias en las que existe un mayor número de farmacéuticos/as, los costes salariales por hora de trabajo serán superiores.

Para valorar si el salario ofrecido se considera de "calidad" o no, se debería balancear el salario bruto anual que cada empleado percibe con las horas anuales trabajadas, la responsabilidad, experiencia aportada, grado de confianza que el/la titular y/o supervisor puede depositar en este trabajador, disponibilidad de la persona trabajadora, la aceptación o no de horas extraordinarias o las guardias a realizar, entre otras muchas valoraciones.

Una de las causas imputables al incremento salarial del farmacéutico/a es debido a que determinados convenios (por ejemplo, el convenio colectivo de oficinas de la provincia farmacia de Barcelona o, por citar otro ejemplo, el convenio colectivo para farmacias estatales) incorporan un incremento de salario por reconocimiento de la figura de farmacéutico/a sustituto/a o farmacéutico/a adjunto/a.

Se recomienda que antes de contratar a una nueva persona y proceder a la negociación salarial, se tenga clara la oferta económica que se quiere proponer y/o formular, teniendo en cuenta el salario marcado en el convenio de aplicación. Conviene evitar pactar un salario neto, ya que puede ocasionar malos entendidos y/o conflictos cuando se aprueba una novedad laboral o fiscal.

Así mismo, cuando se recibe una propuesta salarial por parte de un/a candidato/a se debe analizar el coste anual o mensual que supone para la empresa la aceptación del mismo. De igual forma se debe actuar cuando en lugar de un/a candidato/a es un/a trabajador/a de la empresa. No obstante, cabe destacar que está en manos del titular de la oficina de farmacia la opción de buscar retribuciones alternativas que motiven a la persona trabajadora con el fin de que permanezca durante más tiempo en la empresa.

Durante los últimos años objeto de estudio, los salarios medios de las personas con categoría de grado en farmacia han sido similares a los salarios de años anteriores, de 27.000 euros aproximadamente, se deber tener en cuenta que el salario bruto variará según las funciones y responsabilidades que tenga asignado cada persona, igualmente durante el 2022 se mantiene.

El mismo efecto se produce con el salario bruto anual de auxiliar diplomado (considerándose también técnico/a en Farmacia) es de 22.000 euros, aproximadamente, y el bruto anual de un auxiliar es de 20.000 euros. Valga decir que a este bruto hay que añadir aproximadamente un 36% de coste de Seguridad Social, que será el total del coste de empresa (salario bruto anual + Seguridad Social empresa).

No existen prácticamente conceptos salariales dinerarios sin tener un coste de Seguridad Social añadido. Sólo se podrían incluir las dietas y los gastos por desplazamiento, que son prácticamente imposibles de justificar ante una inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por tanto, no incluir estos conceptos en nómina entraña sus riesgos.

TIPOS DE CONTRATACIÓN

La oficina de farmacia intenta evitar la contratación indefinida para no consolidar puestos de trabajo, por ello se suele optar por la contratación temporal con la finalidad de probar la valía de la persona contratada antes de entrar en una contratación indefinida y, a su vez, asegurarse que la persona contratada va a encajar en el conjunto y/o equipo de la organización. Cabe considerar que este hecho es cada vez es más difícil debido a la normativa laboral actual, y así se refleja en los datos con los puntos de promedio.

FIGURA 7.7. Tipología de contratación (2019-2022).

El promedio de trabajadores/as fijos en 2019 era de 2,78, de 2,71 en 2020, de 2,76 en 2022 y de 2,77 en 2022, mientras que el promedio de empleados/as eventuales era de 0,41, 0,40, 0,38 y 0,25, respectivamente (2019, 2020, 2021 y 2022).

Contrato en prácticas

Las personas recién tituladas, tanto graduados/as como técnicos/as en Farmacia, suelen ser personas contratadas mediante contrato de trabajo en prácticas, ya que tal y como expone el RD-Ley 2/2015 del Estatuto de los trabajadores en su artículo 11, "el contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se concierte con una persona con diversidad funcional, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios" .

La intención de este contrato es incorporar a estas personas tituladas recientes al mercado laboral para que puedan adquirir experiencia y formarse como profesionales. La duración de este contrato tiene la particularidad de que no puede ser de duración inferior a seis meses, ni superior a un año.

Una de las ventajas de realizar este contrato en prácticas es la eventualidad del mismo, así como la retribución, ya que los/las trabajadores/as contrata- dos/das durante el primer año pueden percibir el 60% de la retribución y el segundo año de contrato el 75%, según normativa laboral. Así mismo, debe tenerse en cuenta que muchos convenios colectivos mejoran estas condiciones salariales (por ejemplo, en el convenio colectivo de oficinas de farmacias de Barcelona, el primer año la retribución del trabajador no podrá ser inferior al 80% y al 90% durante el segundo año).

Contrato de interinidad

Los contratos de interinidad suelen ser frecuentes ya que son los destinados a cubrir las vacantes causadas por baja de enfermedad, accidente o maternidad, entre otros.

Dado que en las oficinas de farmacia la presencia de mujeres es masiva, las bajas por maternidad son frecuentes y, por tanto, la utilización de estos contratos, también. Es en las bajas de maternidad donde se ofrecen las mayores ventajas y, por ello, la mayoría de bajas por maternidad se cubren por este tipo de contrato, estas ventajas consisten en bonificaciones en el coste de Seguridad Social.

De hecho, el tipo de servicio que se presta en la oficina de farmacia, hace necesaria una estabilidad en el personal empleado, ya que los clientes requieren una persona de confianza a quien acudir para sus consultas farmacéuticas y son reacios, en general, a cambios constantes en el personal.

Ahora bien, destacar que, en las farmacias de facturación de menos de 600.000€, el promedio de empleados/as fijos es de 0,52; un 2,96 para las de entre 900.000€ y 1.200.000€, 4,24 para las de 1.200.2€ a 2.000.000€ y 7,24 para las de facturación superior a los 2.000.001€.

FIGURA 7.8. Comparativa de tipología de contratación.

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Capítulo 4

Capítulo 5

Capítulo 6

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